Содержание

Начну с главного

В марте этого года сразу три бывших коллеги написали мне в личку с просьбой взять их с собой на новое место работы. Мой переход случился больше полугода назад, и где я теперь работаю, они не знали. Их не интересовал уровень зарплаты, соцпакет или другие материальные условия — главное, по их словам, было снова работать со мной.

Я задал им простой вопрос: почему?

Ответ оказался показателен:

«После твоего ухода нас перестали ценить. С нами не считаются — ни в вопросах мнения, ни в вопросах здоровья. Обещания не выполняются. Заставляют работать при температуре и без нормальных условий. Мы старались привыкнуть, но не смогли».

Для меня это был не первый случай. В 2014 году я руководил транспортной системой на трёх олимпийских объектах в Сочи. Мы работали в самых сложных условиях: высокогорье, непредсказуемая погода, жесткие сроки. И несмотря на это, ко мне выстраивалась очередь из желающих попасть в команду. И менеджеры, и водители — стремились работать именно у нас. Уже в первый месяц пятерых моих заместителей забрали руководить другими объектами. Уровень команды говорил сам за себя.

Но тогда, как и сейчас, я не делал ничего особенного. Просто действовал по наитию — так, как привык ещё в некоммерческом секторе, где я до Олимпиады пять лет возглавлял организацию, и люди работали не за деньги, а за идею. Видимо, этот опыт и дал основу моему подходу.

Ну а поскольку в последние годы я стал делиться в социальных сетях своими управленческими наблюдениями, решил оцифровать и этот опыт. Чтобы любой руководитель, смог его повторить.

Я начал изучать существующие подходы — человекоцентричное управление, служащее лидерство, гуманное лидерство и другие. В них много близкого, но всё же ни один не отражает полностью ту модель, которой я следую. Поэтому, собрав свои практики, принципы и взгляды, вместе с единомышленниками мы оформили подход, который назвали «Созидательное управление».

Это не альтернатива, а развитие человекоцентричного подхода — с поправкой на реалии, вызовы и задачи нашего времени. Подход, в котором цели бизнеса на первом месте, но достигаются они через развитие людей и создание среды, где хочется работать, расти и создавать что-то значимое.

Эволюция модели управления

Возникновение идей о важности человеческого фактора в управлении связано с переходом от индустриального мышления к гуманистическому.

Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор: теория X и Y — менеджеры должны верить в людей, чтобы раскрывать их потенциал.
Авраам Маслоу: пирамида потребностей — удовлетворение базовых и высших потребностей ведёт к мотивации.
Карл Роджерс: уважение к человеку как основа развития.

С началом постиндустриальной эпохи появляются концепции, где человек становится активным участником бизнеса.

Служащее лидерство (Роберт Гринлиф) — лидер как тот, кто служит команде, помогает расти.
Гуманистический менеджмент — фокус на достоинстве, этике и устойчивости.
Вовлекающее управление, обучение через практику, TQM — ориентация на вовлечённость сотрудников и командное принятие решений.

В условиях нестабильности, цифровизации и смены поколений усиливается тренд на осознанное, гибкое, уважительное лидерство.

Человекоцентричное управление (human-centered management)
– подход, где ценность человека признаётся основой продуктивной и устойчивой организации.

Однако конец 2010-х и особенно 2020-е годы стали переломным моментом в эволюции управленческих моделей. 

Кризис доверия и перегрузка сотрудников. Пандемия, удалёнка, экономическая нестабильность, социальное давление — всё это оголило системные проблемы. Выгорание стало нормой. Мотивация упала. Доверие к руководству ослабло. Старые методы больше не работали.

Запрос на честность и смысл. Сотрудники (особенно поколения Y и Z) не хотят работать “ради отчётности”. 

Человекоцентричный подход зачастую обходил острые углы: фокусировался на атмосфере, но не всегда на эффективности. Возникла потребность в более честной, системной и сбалансированной модели.

Рост сложности и непредсказуемости. Скорость изменений требует от руководителей гибкости и системности одновременно. Возникает дилемма: как сохранять человечность, не теряя управляемости?

Мир изменился — и вместе с ним изменилось понимание роли лидера и задач управления. Именно эти изменения стали толчком для появления новой управленческой модели — Созидательного управления. 

Обо мне

Меня зовут Александр Пономарёв, и всё, чем я когда-либо занимался, связано с людьми и управлением. Сегодня я руковожу командами, внедряющими системы учета и автоматизации, развивающими бизнесы и, тем самым, вносящими вклад в развитие экономики и страны в целом.

Сформулированная модель и этот ресурс — это консолидация и систематизация общих знаний, с целью их распространения для помощи в развитие команд, предприятий и окружающего нас мира.

Ниже представлены ключевые аспекты нашей управленческой модели:

Миссия, Ценности, Видение.

Если у вас возникнут вопросы, идеи, предложения — я на связи. Пишите в соцсети или Telegram. А если предлагаемый подход вам близок — давайте создавать и развивать его вместе. 

 Ценности

Видение

Мы стремимся к миру, где организации достигают своих целей за счёт развития людей и построения среды, в которой каждый сотрудник может осознанно трудиться, расти и вносить вклад, выходящий за пределы компании.

Созидательное управление — это подход, при котором результативность организаций усиливается за счёт честного лидерства, системного мышления и уважения к человеку как источнику ценности.

Это честная управленческая модель, где интересы бизнеса, сотрудников и общества не конкурируют, а усиливают друг друга.